当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济迅速发展，人才在经济社会发展中的地位和作用日益突出。“人才资源是第一资源”的科学论断日益深入人心。一个企业家要想成功，就必须是一个善于识才、长于求才的赢家，就必须本着求贤若渴、诚心诚意、唯才是举的态度，千方百计为企业发现和寻求急需的人才。

　　有这样一个故事：1929年，北平艺术学院院长徐悲鸿去参加一次国画展览会，展厅里许多画都没有引起他的注意，惟独一幅挂在角落里的一幅标价仅8元的《虾趣》令他驻足良久。陪同参观的人员七嘴八舌地介绍作者齐白石的情况，有的说齐白石年纪大，有的说他当过木匠。但徐悲鸿认为这是难得的艺术珍品，当即要求展厅负责人将齐白石的这幅画移挂到展厅正中，与自己的《奔马图》并列在一起，并亲自将标价改成80元，还在说明栏上注上“徐悲鸿标价”五个字，而他自己的那幅《奔马图》才标价70元。此后，徐悲鸿专程拜访齐白石，请他担任艺术学院的教授。他认为齐白石是画坛千里马。在徐悲鸿的一再推举下，齐白石走出茅屋，从此蜚声画坛，成为现代国画的一代宗师。

　　徐悲鸿发现齐白石这样的人才，完全是根据其作品的质量，而不是根据其年龄、文凭、出生和其它因素，即所谓英雄不问出处。齐白石之所以名气小，作品被放在角落里无人识，是因为没有出现能识别他的“伯乐”，直到徐悲鸿的出现。可以想象，如果没有徐悲鸿的慧眼识人，齐白石很可能一辈子默默无闻，藏在深山无人知。

　　一、识别人才的四个方面

　　徐悲鸿发现齐白石这样杰出的画家，只是凭其作品，据其真本事，但在当今社会，识别人才还有很多其他方面，光凭其本事是不全面的。

　　1、识别人才的独特优势

　　千里马之所以能成为千里马，是因为它日行千里，速度惊人，有其它马无法比及之优势，也就是我们传说的独特性。我们在识别人才时，一定要看其独特的地方，无论是在性格上的，能力上的，还是在境遇上的等等。就像日本电产公司在识别人才时，看一个人饭吃的快，很可能办事效率高；一个人说话声音洪亮，很有可能胆子比较大一样。当然，我们在识别人才时，并非要像日本电产公司识别人才一样看谁饭吃的最快，看谁说话声音最大，这里只是说明识别人才要看其独特优势，任何人才都有其独特优势，关键是我们怎样利用方法的问题。

　　2、识别人才的行为方式

　　一个人的行为方式，能够体现其思想道德水平，价值观等等。曾经有一个企业招聘，故意在面试地点的大门外放置了一个倒地的扫把，进出面试的人很多，但对倒地的扫把都熟视无睹，这令在暗处观看的老总感叹当今人们思想素质的日益低下。后来，终于有一位应聘者在进门时捡起扫把放在了墙角处。再后来，这位捡扫把的人成为面试的唯一合格者。这其实是一个很普通的例子，但就是通过这样一个举手之劳的行为反映了一个人的思想道德水准。我们在识别人才时要识别人才的行为方式，不仅要看他所说的怎样，更要看他所做的怎样，看其是否言行一致，那些只说不做、光说不练或者口是心非、表里不一的人绝不是我们需要的人才的表现。

　　3、识别人才的价值取向

　　识别人才行为方式背后的价值取向，就是看他行为方式的动机，每一个人的行为背后都有他的价值观、价值取向。所以，我们在识别人才时，不仅要看他的行为方式，还要看其背后的深层次原因，即价值取向。

　　4、识别人才的业绩

　　上面所讲的徐悲鸿识别齐白石的过程，不是通过对查档案、听汇报、看出生的方式来进行的，而是通过其真正的业绩——《河虾图》来衡量其水平的。识别人才的关键是看其工作业绩，工作出色，业绩突出的人很可能就是我们找寻的人才。

　　二、识别人才要避免六个效应

　　识别一个真正的人才其实是不易的，因为真正的人才一般不会显山露水，而那些“伪人才”才会到处显示自己、吹嘘自己。那么我们在识别人才时如何才能做到去“伪”求“真”呢？这就需要我们避免以下六个避免：

　　1、避免“晕轮效应”

　　“晕轮效应”是指由于对人的某种品质或特点有清晰的知觉，印象较深刻、突出，从而掩盖了对这个人的其它品质或特点的现象。通俗地说，就是我们常说的“一俊遮百丑”。因此，我们在识别人才时，不能因为他的一点优点而看不到其它的缺点，这些缺点有可能影响他所从事的工作。

　　2、避免“马太效应”

　　马太效应是指好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，少的愈少，富的越富，穷的越穷的一种现象。识别人才往往需要一个考察的过程，在这样一个过程中，我们要根据每个人的实际能力，量才施用，把最合适的人放在最合适的岗位，不能因为某人在一方面暂时表现突出就给予他更多，而忽视了其他人。

　　3、避免“首因效应”

　　“首因效应”也称为第一印象作用，或先入为主效应。人们对人对事的第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。首因效应，是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。我们在识别人才时，往往根据第一印象来判断其是否是人才，第一印象固然重要，但长期的出色表现才是企业所需要的。因此，我们在识别人才时，应该全面地看人，不能顾头不顾尾，不能用最初的印象来左右对其客观评价。否则，用的可能是“伪人才”或是“真人才”的流失。

　　4、避免“近因效应”

　　近因效应与首因效应相反，是指交往中最后一次见面给人留下的印象，这个印象在对方的脑海中也会保留很长时间。例如，多年不见的朋友或老同学，在自己的脑海中的印象最深的，其实就是临别时的情景；一个人的最近表现不错，就把他原来的一些不好的表现忽略了，或是一个人最近的表现不好，就把他以前的功绩给抹杀了。因此，我们在识别人才时，不能只看他近期的表现，综合地、全面地看整个过程才是智者之举。

　　5、避免“投射效应”

　　投射效应是一种“以己论人”的效应，就是常说的“以已之心度他人之心”或“以小人之心度君子之腹”。人们在日常生活中常常不自觉地把自己的心理特征（如个性好恶、欲望、观念、情绪等）归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征，比如说，自己喜欢什么东西，就认为别人也喜欢这个东西；自己讨厌什么东西，就认为别人也讨厌这个东西。可事实上，别人的观点可能与自己的观点大相径庭，我们不能强加予人。因此，我们在识别人才时，要避免“投射效应”，不能只挑选和自己性格、习性相同的人委以重任，而那些和自己性格、志趣不同的人却遭受冷遇，这样的结果很可能造就一批投领导所好“马屁精”，而那些有真材实料的人却“郁郁不得志”。

　　6、避免“刻板效应”

　　“刻板效应”，又称刻板印象、社会定型，指人们对某人或某一类人产生的一种比较固定的看法。它通常不是以直接经验或事实材料为依据，而单纯凭一时的偏见或道听途说而形成的。比如，人们通常认为北方人豪爽，南方人精明，这就是刻板印象，不一定正确。北方也有很多精明之人，而南方也有很多豪爽之人。因此，我们在识别人才时，不能因为一些固定的看法而不去深入了解他，这些固定的看法有些往往是片面的，甚至是错误的，我们不能凭一些固定的看法而导致“千里马”的埋没。

　　当今社会，人才是制胜之本，21世纪的竞争就是人才的竞争，谁拥有了人才，谁就拥有了制胜的法宝。识人是用人的基础和前提，识对人才能用对人。因此，识人就显的尤为重要。识别人才，当好“伯乐”并不是一件容易的事，即要注重“四个方面”，又要做到“六个避免”。